Retrouvez- moi chez VICTOIRE AVOCATS

En 2017 et tout au long de l’année 2018, j’ai relevé le challenge de développer ma clientèle dans le cadre de ma structure individuelle. Cette aventure m’a passionnée mais les interactions entre avocats m’ont rapidement manqué.


J’ai installé mon cabinet dans les locaux de VICTOIRE AVOCATS et c’est comme cela que j’ai rencontré Marylaure Méolans et Sara Monroig. Nous avons immédiatement échangé sur nos dossiers et partageons les mêmes valeurs de proximité, d’écoute et d’empathie au service de nos clients professionnels, cela nous a rapprochées.


Mon association au sein de VICTOIRE s’est donc faite assez naturellement à la rentrée de septembre 2018. Pour 2019, nous déploierons ensemble de nouvelles offres, pour contribuer à l’essor de VICTOIRE AVOCATS.

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FOOTBALL AU TRAVAIL : évitez les cartons rouges !

Casse-tête pour certains employeurs, opportunité de team building pour d’autres, comment concilier sereinement la coupe du monde et le droit du travail ?

Voici les consignes de vos coachs Fellows, illustrées par des décisions de jurisprudence sociale rendues sur des faits survenus à l’occasion des précédentes compétitions.

1/ Peut-on regarder un match de football sur son lieu de travail ?

Avec l’autorisation de l’employeur, pas de problème évidemment. Dans le cas contraire, le salarié s’expose à une sanction disciplinaire.

Exemple : Euro 1980, 4 avril 1979, France/Tchécoslovaquie 0-2 (match de qualification) :
Est justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié qui, passant outre le refus de l’employeur d’accéder à une demande collective de visionnage, a quitté son poste à l’heure du match de football (prétextant opportunément, mais sans en justifier, une femme en couche) et qui se trouvait de surcroit en état de récidive sur les mêmes faits (Cass. Soc. 5 janv. 1983. Lire en ligne : https://www.doctrine.fr/d/CASS/1983/JURITEXT000007078965)

Exemple : Coupe du Monde, 30 juin 2014 France/Nigeria 2-0 :
Est jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute simple d’un salarié à qui il est reproché d’avoir : « le 30 juin 2014 au soir, quitté son poste de travail pour aller regarder un match de football sur une tablette avec un collègue, d’avoir refusé de rejoindre son poste de travail malgré l’ordre qui lui en avait été donné par son chef d’équipe, d’avoir à nouveau regardé un match de foot sur une tablette avec un collègue le 9 juillet 2014 » [NDLR : 9 juillet 2014 = demi-finale Pays Bas/Argentine, 2-4 (t-à-b)]. En l’espèce, l’employeur n’a pas su démontrer la réalité de ses griefs. Rappelez-vous que selon l’article L.1235-1 du Code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.CA Paris, pôle 6 – ch. 3, 13 déc. 2016, n° 16/00784. Lire en ligne : https://www.doctrine.fr/d/CA/Paris/2016/C4C3DCE4AC5D932AF5DD9

Les consignes du coach :

  1. prévoir une communication en amont avec les salariés, pour indiquer clairement ce qui est autorisé, et ce qui ne l’est pas. Une note de service peut parfaitement être utilisée à cette fin.
  2. avant d’envisager un licenciement, s’assurer que la réalité du grief pourra être démontrée. Donc, conservez des preuves des faits reprochés. Votre salarié quitte son poste : prévoyez une notification immédiate par email.

2/ Quel rôle et quelles responsabilités pour le « chef d’équipe » ?

Sur le terrain comme en entreprise, un chef d’équipe est responsable de ses joueurs/subordonnés.

Exemples : Euro 2004 : France/Ukraine 1-0, France/Angleterre 2-1, France/Croatie 2-2, France/Suisse 3-1 et France/Grèce 0-1
Pour la Cour d’appel de Bordeaux (23 janvier 2007), le chef d’équipe qui a laissé sans réagir les 5 à 10 opérateurs sous ses ordres [NDLR : 10 + 1 = 11 : ils auraient donc pu former une équipe] regarder un match de football à la télévision au cours du mois de juin 2004 commet une faute justifiant son licenciement.

Les consignes du coach : Attention au choix de la sanction prononcée, qui doit respecter le principe de proportionnalité, c’est-à-dire être adaptée à la gravité de la faute. Il est plus aisé de qualifier la faute du salarié justifiant un licenciement, lorsque celle-ci n’est pas un simple abandon de poste, mais constitue un manquement caractérisé à une mission spécifique attribuée au salarié (ici, la mission d’encadrement).

3/ Vodka ou soda ?

Si vous souhaitez organiser des évènements festifs pour vos salariés à l’occasion du mondial de foot avec possibilité de consommer de l’alcool, vous devez garder à l’esprit deux règles essentielles :

  • la législation n’interdit pas la consommation d’alcool sur le lieu de travail mais celle-ci reste toutefois restreinte à une liste limitative de boissons alcoolisées : le vin, le cidre, la bière et le poiré (Code du travail, art. R. 4828-20) ;
  • dans le cadre de votre obligation de sécurité, l’employeur doit prendre toutes mesures permettant d’assurer la sécurité et de préserver la santé des salariés, avant et après l’évènement (trajet de retour).

Les consignes du coach : pour organiser un moment de convivialité tout en évitant les risques qui en découlent, il est grandement conseillé de respecter la liste des alcools autorisés, d’interdire la consommation d’alcool en « libre-service », de restreindre la quantité de bouteilles disponibles et surtout de faire en sorte que les salariés alcoolisés ne prennent pas le volant (prévoir des transports en commun, demander au salarié de remettre ses clés de voiture, désigner des chauffeurs volontaires, etc.).

Bons matchs !

Un Décret du 15 décembre 2017 fixe les modalités de la « seconde chance » de l’employeur pour préciser les motifs de licenciement : soyez vigilants, les délais sont courts !

Ce Décret vient en application de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail. Ce texte a mis un terme à la règle selon laquelle la lettre de licenciement fixe les limites du litige et a introduit le « droit à l’erreur » pour l’employeur en lui accordant une seconde chance pour préciser les motifs contenus dans la lettre de licenciement.

Jusqu’à présent, l’absence d’indication d’un motif précis dans la lettre de licenciement équivalait à une absence de motif et rendait ainsi le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 23mai 2000, no 9840.633; Cass. soc., 17janv. 2006, no 04-40.740). L’employeur se devait donc d’être extrêmement rigoureux quant à l’énoncé des griefs invoqués à l’encontre du salarié dans la lettre de licenciement. Ces motifs fixaient en effet ce qu’on appelle les limites du litige. Impossible, une fois le licenciement notifié, d’y apporter des modifications. Le juge statuait sur ces motifs et sur rien d’autre.

Désormais, les motifs contenus dans la lettre pourront être précisés par l’employeur, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié, après la notification du licenciement. Ce n’est qu’après ces éventuelles précisions que les limites du litige seront fixées (C. trav., art. L. 1235-2 mod.).

Le Décret n° 2017-1702 du 15 décembre, paru au JO du 17 décembre 2017 et applicable à tous les licenciements notifiés à partir du 18 décembre, fixe les modalités de cette « seconde chance » en introduisant le texte suivant dans le Code du travail :

« Art. R. 1232-13.-Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. 

L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. 

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. »

Si le salarié à qui le licenciement a été notifié n’a pas demandé à l’employeur de préciser les motifs invoqués dans la lettre de licenciement et que le juge caractérise par la suite une insuffisance de motivation, celle-ci ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette irrégularité ouvrira droit à une indemnité qui ne pourra pas excéder un mois de salaire (C. trav., art. L. 1235-2 mod.).

Par conséquent, il convient de distinguer trois hypothèses :

(i)      Le salarié n’a pas demandé de précisions sur les motifs de son licenciement auprès de son ancien employeur : il ne pourra prétendre qu’à un mois de salaire maximum si le juge constate une insuffisance de motivation ;

(ii)    Le salarié a formulé une demande de précision à son ancien employeur qui lui a répondu: dans ce cas, le juge va se fonder sur la lettre de licenciement et les précisions apportées pour rechercher si le licenciement est bien justifié ;

(iii)   Le salarié a formulé une demande de précision auquel son ancien employeur n’a pas répondu : Dans ce cas, le juge peut décider que l’absence ou l’insuffisance de motivation entraîne un licenciement sans cause réelle et sérieuse et appliquera le barème impératif prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail.  L’indemnité versée au salarié pour réparer le licenciement abusif inclura l’indemnité prévue pour insuffisance de motivation.

Le périmètre du reclassement des salariés inaptes enfin restreint par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017

Jusqu’à présent, le périmètre de reclassement était défini par la jurisprudence : le reclassement devait être recherché « au sein d’entreprises qui avaient des liens étroits entre elles y compris si elles n’appartenaient pas à un groupe dès lors que leur organisation permutait la permutation du personnel » (Cass. Soc. 16 mars 2016, n° 14-22.765). En outre, lorsque l’entreprise appartenait à un groupe international avec des filiales à l’étranger, l’employeur devait faire connaître au salarié déclaré inapte toutes les possibilités de reclassement y compris celles situés à l’étranger.

Ainsi, les recherches de reclassement d’un salarié d’une entreprise appartenant à un groupe international étaient impossibles à réaliser de façon exhaustive. L’employeur qui décidait de procéder au licenciement du salarié inapte pour impossibilité de reclassement avait donc un risque non négligeable de condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail a mis fin à cette jurisprudence inadaptée à la réalité des employeurs en limitant, d’une part, au territoire national les recherches de reclassement d’un salarié inapte lorsqu’il fait partie d’une entreprise appartenant à un groupe, et d’autre part, aux seules entreprises du groupe lorsque l’organisation, leurs activités ou leur lieu d’exploitation assurent la permutabilité de tout ou partie du personnel. L’ordonnance précise que le groupe est formé de son entreprise et des filiales qu’elle contrôle.

Ainsi, depuis le 24 septembre 2017 (date d’entrée en vigueur de l’ordonnance), l’employeur n’aura plus à rechercher un poste de reclassement ni à l’étranger ni au sein d’entreprises n’appartenant pas au groupe y compris en présence d’une permutation possible du personnel (réseaux de franchise, fédérations, etc.), ce qui est une bonne chose.

Inaptitude et suivi médical des salariés: le point sur les derniers changements

La loi dite « Travail » du 8 août 2016 a réformé en profondeur le suivi médical des salariés et la procédure conduisant au constat de leur inaptitude.

1.       Cette réforme est entrée en vigueur le 1er janvier 2017. Parmi les mesures importantes, le médecin du travail ne peut faire le constat de l’inaptitude d’un salarié qu’après avoir respecté une procédure bien précise :

-          Au moins un examen médical du salarié permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;

-          Avoir réalisé une étude de poste et des conditions de travail dans l’établissement ;

-          Indiquer sur l’avis d’inaptitude la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée

-          Avoir procédé à un échange par tout moyen avec l’employeur

L’uniformisation de la procédure de licenciement pour inaptitude est également un autre changement notable de cette réforme, quelle que soit l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude : consultation obligatoire des délégués du personnel sur la proposition de reclassement, obligation de notifier par écrit l’impossibilité de reclassement, motifs de licenciement pour inaptitude identiques.

2.         Le suivi de l’état de santé des salariés a été également modifié :

-          La visite médicale d’embauche a été remplacée par :

o   Une visite d’information et de prévention lors de l’embauche et de manière périodique pour des salariés qui ne sont pas affectés par des emplois à risque ;

o   Une visite d’aptitude d’embauche et périodique pour des salariés occupés à des emplois à risque ;

-          La visite de reprise à l’issue d’un arrêt de travail pour maladie ou accident du travail d’au moins 30 jours ou après un congé maternité ;

-          La visite à la demande du salarié, de l’employeur ou du médecin du travail

Ces visites donneront lieu, selon le cas, à la délivrance d’une attestation de suivi, d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude ou des mesures d’aménagement du poste de travail, dont les modèles viennent d’être fixés par arrêté du 16 octobre 2017 et que les professionnels de santé au travail doivent utiliser depuis le 1er novembre dernier.

La promesse d'embauche ne vaut plus systématiquement contrat de travail...

La Cour de cassation jugeait de façon constante qu’une promesse d’embauche ferme, adressée et acceptée par une personne désignée, pour un poste précis, indiquant des éléments essentiels tels que la rémunération, la date et lieu d’entrée en fonction, s’analysait en un contrat de travail valablement formé (Cass. Soc. 15 décembre 2010, n° 08-42.951).

La Cour de cassation considérait même que la lettre envoyée à une salariée lui confirmant une proposition d’emploi et précisant le lieu de travail et la rémunération n’appelait pas de confirmation de sa part. (Cass. Soc. 4 décembre 2001, n°99-43.324). Cette solution ne prenait pas en compte la manifestation du consentement du salarié et revenait à faire produire les effets d'un contrat synallagmatique à un acte unilatéral.

Ainsi, la rupture injustifiée d’une promesse d’embauche par l’employeur s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit aux indemnités correspondantes, dont l’indemnité compensatrice de préavis et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur du préjudice subi (Cass. Soc. 18 décembre 2013, n° 12-19.577).

La Cour de cassation est venue mettre un frein à sa jurisprudence traditionnelle dans deux arrêts en date du 21 septembre 2017 (n° 16-20.103 et n° 16-20.104, FS-P+B+R+I).

En effet, la Cour de cassation rappelle que « l’évolution du droit des obligations, résultant de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, conduit à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail », la Cour de cassation fait désormais une distinction entre :

-          « l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, [qui] constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenu à son destinataire ; que la rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue du délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra contractuelle de son auteur ». Cela fait référence aux nouveaux articles 1114 à 1116 du Code civil.

-          « la promesse unilatérale de contrat de travail [qui] est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ; que la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis. » Cela est la définition de la promesse unilatérale, selon le nouvel article 1124 du Code civil.  

Par conséquent, il apparaît que désormais c’est l’intention de l’employeur de s’engager qui permettra d’opérer une distinction entre offre et promesse de contrat, ce qui ne sera pas toujours évident à déterminer.

En pratique, cela signifie qu’il faudra apporter beaucoup d’attention lors de la rédaction de la proposition d’embauche, en précisant expressément si le destinataire bénéficiera d’un droit d’option (promesse irrévocable) ou non (offre révocable).

Les nouvelles règles de calcul de l’indemnité de licenciement applicables depuis le 27 septembre 2017

Le Décret n° 2017-1398 du 25 septembre, paru au JO du 26 septembre 2017, confirme l’annonce faite par le ministère du Travail que l’indemnité légale de licenciement est revalorisée de 25% jusqu’à dix ans d’ancienneté.

Ainsi, la nouvelle formule de calcul de l’indemnité de licenciement, pour les ruptures notifiées à partir du 27 septembre 2017, est la suivante :

-        1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans au lieu de 1/5 de mois de salaire auparavant ;

-        1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de dix ans d’ancienneté

La revalorisation de l’indemnité de licenciement est donc dégressive car il n’y a aucun changement de la formule de calcul au-delà de dix années d’ancienneté.

Il convient de préciser que l’indemnité légale de licenciement est le seuil minimal devant être accordé au salarié remplissant les conditions pour la percevoir. Toutefois, si le montant de l’indemnité de licenciement est plus favorable en application de la convention collective, c’est bien sûr l’indemnité conventionnelle de licenciement qui devra être versée au salarié.

En outre, l’ordonnance du 22 septembre 2017 n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail réduit de un an à huit mois la condition d’ancienneté requise pour ouvrir droit à l’indemnité de licenciement.

Réforme de la procédure d’appel en matière civile : entrée en vigueur au 1er septembre 2017 du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017

Les dispositions du Décret du 6 mai 2017 relatif aux exceptions d’incompétence et l’appel en matière civile viennent d’entrer en vigueur et apportent de nombreuses modifications à la procédure d’appel.

Ainsi, voici un rappel des principaux changements nécessitant une vigilance particulière de la part des praticiens :

  • Fin de l’appel général : pour toutes les déclarations d’appel formées à partir du 1er septembre 2017, il convient de préciser les chefs de jugement critiqués auxquels l’appel est limité, à peine de nullité de la déclaration d’appel (article 908 CPC).
  • Pas de postulation obligatoire en matière sociale : l’avocat qui ne peut pas utiliser le RPVA peut saisir la Cour d’Appel par lettre recommandée avec accusé de réception (article 930-1 CPC)
  • Obligation de concentration de toutes les demandes dès les premières conclusions, sous peine d’irrecevabilité des demandes formées ultérieurement (article 910-4 CPC).
  • Uniformisation des délais pour conclure : l’intimé dispose désormais d’un délai de 3 mois pour conclure, à l’instar de l’appelant (articles 909 et 910 CPC).
  • Suppression du contredit de compétence : lorsque l’appel concerne exclusivement une question de compétence, il suit le régime de la procédure à jour fixe (article 84 CPC).
  • Nouveaux délais fixés pour la procédure à bref délai : 10 jours pour signifier la déclaration d’appel à l’intimé, 1 mois pour l’appelant pour déposer ses conclusions, 1 mois pour l’intimé (article 905 CPC).
  • Réduction du délai de saisine de la Cour d’Appel sur renvoi après cassationde 4 à 2 mois à compter de la notification de l’arrêt de cassation (article 1034 du CPC)
  • Possibilité d’invoquer la force majeure afin d’éviter les sanctions d’irrecevabilité d’office prévues en cas de non-respect des délais de remise des conclusions au greffe.