La promesse d'embauche ne vaut plus systématiquement contrat de travail...

La Cour de cassation jugeait de façon constante qu’une promesse d’embauche ferme, adressée et acceptée par une personne désignée, pour un poste précis, indiquant des éléments essentiels tels que la rémunération, la date et lieu d’entrée en fonction, s’analysait en un contrat de travail valablement formé (Cass. Soc. 15 décembre 2010, n° 08-42.951).

La Cour de cassation considérait même que la lettre envoyée à une salariée lui confirmant une proposition d’emploi et précisant le lieu de travail et la rémunération n’appelait pas de confirmation de sa part. (Cass. Soc. 4 décembre 2001, n°99-43.324). Cette solution ne prenait pas en compte la manifestation du consentement du salarié et revenait à faire produire les effets d'un contrat synallagmatique à un acte unilatéral.

Ainsi, la rupture injustifiée d’une promesse d’embauche par l’employeur s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit aux indemnités correspondantes, dont l’indemnité compensatrice de préavis et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur du préjudice subi (Cass. Soc. 18 décembre 2013, n° 12-19.577).

La Cour de cassation est venue mettre un frein à sa jurisprudence traditionnelle dans deux arrêts en date du 21 septembre 2017 (n° 16-20.103 et n° 16-20.104, FS-P+B+R+I).

En effet, la Cour de cassation rappelle que « l’évolution du droit des obligations, résultant de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, conduit à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail », la Cour de cassation fait désormais une distinction entre :

-          « l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, [qui] constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenu à son destinataire ; que la rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue du délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra contractuelle de son auteur ». Cela fait référence aux nouveaux articles 1114 à 1116 du Code civil.

-          « la promesse unilatérale de contrat de travail [qui] est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ; que la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis. » Cela est la définition de la promesse unilatérale, selon le nouvel article 1124 du Code civil.  

Par conséquent, il apparaît que désormais c’est l’intention de l’employeur de s’engager qui permettra d’opérer une distinction entre offre et promesse de contrat, ce qui ne sera pas toujours évident à déterminer.

En pratique, cela signifie qu’il faudra apporter beaucoup d’attention lors de la rédaction de la proposition d’embauche, en précisant expressément si le destinataire bénéficiera d’un droit d’option (promesse irrévocable) ou non (offre révocable).