Un Décret du 15 décembre 2017 fixe les modalités de la « seconde chance » de l’employeur pour préciser les motifs de licenciement : soyez vigilants, les délais sont courts !

Ce Décret vient en application de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail. Ce texte a mis un terme à la règle selon laquelle la lettre de licenciement fixe les limites du litige et a introduit le « droit à l’erreur » pour l’employeur en lui accordant une seconde chance pour préciser les motifs contenus dans la lettre de licenciement.

Jusqu’à présent, l’absence d’indication d’un motif précis dans la lettre de licenciement équivalait à une absence de motif et rendait ainsi le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 23mai 2000, no 9840.633; Cass. soc., 17janv. 2006, no 04-40.740). L’employeur se devait donc d’être extrêmement rigoureux quant à l’énoncé des griefs invoqués à l’encontre du salarié dans la lettre de licenciement. Ces motifs fixaient en effet ce qu’on appelle les limites du litige. Impossible, une fois le licenciement notifié, d’y apporter des modifications. Le juge statuait sur ces motifs et sur rien d’autre.

Désormais, les motifs contenus dans la lettre pourront être précisés par l’employeur, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié, après la notification du licenciement. Ce n’est qu’après ces éventuelles précisions que les limites du litige seront fixées (C. trav., art. L. 1235-2 mod.).

Le Décret n° 2017-1702 du 15 décembre, paru au JO du 17 décembre 2017 et applicable à tous les licenciements notifiés à partir du 18 décembre, fixe les modalités de cette « seconde chance » en introduisant le texte suivant dans le Code du travail :

« Art. R. 1232-13.-Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. 

L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. 

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. »

Si le salarié à qui le licenciement a été notifié n’a pas demandé à l’employeur de préciser les motifs invoqués dans la lettre de licenciement et que le juge caractérise par la suite une insuffisance de motivation, celle-ci ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette irrégularité ouvrira droit à une indemnité qui ne pourra pas excéder un mois de salaire (C. trav., art. L. 1235-2 mod.).

Par conséquent, il convient de distinguer trois hypothèses :

(i)      Le salarié n’a pas demandé de précisions sur les motifs de son licenciement auprès de son ancien employeur : il ne pourra prétendre qu’à un mois de salaire maximum si le juge constate une insuffisance de motivation ;

(ii)    Le salarié a formulé une demande de précision à son ancien employeur qui lui a répondu: dans ce cas, le juge va se fonder sur la lettre de licenciement et les précisions apportées pour rechercher si le licenciement est bien justifié ;

(iii)   Le salarié a formulé une demande de précision auquel son ancien employeur n’a pas répondu : Dans ce cas, le juge peut décider que l’absence ou l’insuffisance de motivation entraîne un licenciement sans cause réelle et sérieuse et appliquera le barème impératif prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail.  L’indemnité versée au salarié pour réparer le licenciement abusif inclura l’indemnité prévue pour insuffisance de motivation.